In un mondo del lavoro sempre più dinamico e diversificato, le imprese si trovano ad affrontare sfide senza precedenti nella gestione delle risorse umane.
Uno dei temi più rilevanti è sempre più spesso quello della gestione della diversità generazionale: oggi, infatti, le organizzazioni devono integrare e valorizzare una forza lavoro, che può essere composta anche da 5 generazioni diverse.
Tale scenario richiede un approccio mirato del Welfare Aziendale, che consideri la diversity & inclusion (D&I) come strumenti essenziali per colmare il divario generazionale e migliorare le performance aziendali.
L’inclusione, la tutela della diversità in ogni sua forma (parità di genere, età, disabilità, religione, razza, ecc.) e il contrasto a mobbing e sessismo sul lavoro sono infatti temi altamente monitorati a livello di governance.
In questo articolo, analizzeremo cosa si intende per D&I relativamente al Welfare, il suo ruolo nell'Agenda 2030, e come un approccio inclusivo possa rispondere alle esigenze di tutte le generazioni presenti in azienda.
Cosa si intende per diversity & inclusion nel Welfare?
Il concetto di diversity & inclusion nel contesto del Welfare Aziendale si riferisce alla valorizzazione dell’individuo, mettendo le persone al centro e implementando politiche e programmi in grado di riconoscere e valorizzare i singoli dipendenti, promuovendo un ambiente di lavoro più equo.
Le diversità rappresentano infatti le caratteristiche che rendono unica ogni persona: l'età, il genere, la cultura, la religione, l'orientamento sessuale, le abilità fisiche e cognitive, gli ideali, gli interessi personali, lo stato sociale, il livello culturale, il carattere e molto altro. Il concetto di “inclusione” in ambito aziendale è quindi imprescindibile dalla creazione di un ambiente di lavoro in grado di rispettare e valorizzare tali differenze, per consentire a ogni individuo di sentirsi parte integrante dell'organizzazione.
Nel contesto del Welfare Aziendale, la D&I si traduce in programmi e benefit personalizzati, pensati per rispondere alle esigenze di una forza lavoro eterogenea.
Questi possono includere piani di assistenza sanitaria diversificati, orari di lavoro flessibili, supporto alla genitorialità, programmi di sviluppo professionale su misura e molto altro.
L'obiettivo è quello di creare un ambiente lavorativo in cui TUTTI i dipendenti, indipendentemente dalle loro caratteristiche personali, possano sentirsi valorizzati e supportati.
Il ruolo di diversità e inclusione nel percorso verso l’Agenda 2030
L'Agenda 2030 delle Nazioni Unite - di cui abbiamo già parlato a proposito della sostenibilità aziendale - rappresenta una roadmap globale verso uno sviluppo sostenibile e inclusivo, e il tema della diversity & inclusion è strettamente legato a diversi Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs).
Tra questi, il SDG 5 (Uguaglianza di Genere), il SDG 8 (Lavoro Dignitoso e Crescita Economica), e il SDG 10 (Riduzione delle Disuguaglianze) sono particolarmente rilevanti per il tema del Welfare.
Implementare politiche di D&I nel Welfare Aziendale è essenziale per contribuire alla realizzazione di tali obiettivi, promuovendo un ambiente di lavoro inclusivo che non solo rispetti, ma valorizzi le differenze tra i dipendenti.
Tale approccio può aiutare le imprese a creare una forza lavoro più equilibrata ed equa, che a sua volta contribuisca a una società più giusta e sostenibile.
Un Welfare inclusivo può migliorare anche la reputazione aziendale, rendendo il brand più attrattivo agli occhi dei talenti, provenienti da diverse generazioni e background, e contribuendo alla crescita economica sostenibile e inclusiva delineata dall'Agenda 2030, rispondendo all’appello “Leave No One Behind”.
Welfare e diversity management: eterogeneità e inclusione per migliorare le performance aziendali
Le imprese che adottano politiche di diversità e inclusione all’interno del proprio piano di Welfare non solo promuovono un ambiente di lavoro più equo, ma possono anche migliorare significativamente le proprie performance.
Numerosi studi dimostrano che una forza lavoro diversificata e inclusiva è inevitabilmente anche più creativa, innovativa e produttiva.
Inoltre, quando i lavoratori si sentono rispettati e valorizzati per le loro differenze, sono anche più motivati e coinvolti, il che si traduce in migliori risultati aziendali.
Un approccio inclusivo nel Welfare può quindi ridurre il turnover, migliorare la retention dei talenti e aumentare la soddisfazione dei lavoratori.
Ciò non può che rivelarsi di particolare importanza in un contesto in cui le aziende si trovano a dover affrontare una concorrenza sempre più agguerrita: un Welfare Aziendale che risponda alle esigenze di una forza lavoro eterogenea non può che rappresentare un vantaggio competitivo significativo.
La convivenza di 5 generazioni in azienda
Oggi, le imprese si trovano sempre più spesso a dover gestire una forza lavoro composta anche da 5 generazioni diverse, ognuna con le proprie abitudini, valori e aspettative nei confronti del lavoro.
Potremmo generalizzarle ironicamente come:
- Baby Boomers (1946-1964), spesso alla ricerca di una maggior stabilità lavorativa ed economica.
- Generazione X (1965-1980): spesso orientati verso un buon equilibrio tra vita lavorativa e personale e con un forte focus sulla flessibilità.
- Millennials (1981-1996), cresciuti di pari passo con la tecnologia, che spesso sono maggiormente alla ricerca di un significato nel lavoro e valorizzano la flessibilità e la crescita professionale, mentre magari si avvicinano al diventare genitori.
- Generazione Z (dopo il 1997): digital natives, orientati verso la diversità e l'innovazione, con una forte attenzione alla sostenibilità.
Questa coesistenza generazionale rappresenta una sfida complessa per le aziende, che devono riuscire a creare un ambiente di lavoro capace di rispondere alle diverse esigenze e aspettative di ciascuna generazione.
Rapporto Censis e esistenze di generazioni diverse: l’inclusività del Welfare
Il 7° Rapporto Censis-Eudaimon ha messo in luce come le diverse generazioni abbiano bisogni e aspettative molto differenti tra loro e come un Welfare Aziendale inclusivo possa rappresentare una risposta efficace a queste sfide.
Non esiste un Welfare Aziendale giusto o sbagliato a prescindere: dev’essere in grado di rispondere alle singole esigenze (dei collaboratori e dell’impresa).
Per fare un esempio pratico: i “Baby Boomers” molto probabilmente potrebbero essere più interessati a benefit come piani pensionistici e programmi di assistenza sanitaria, mentre i Millennials e la Gen Z potrebbero preferire (al momento) sostegni legati alla flessibilità lavorativa, alla genitorialità e allo sviluppo professionale.
L'inclusività del Welfare è quindi fondamentale per creare un ambiente di lavoro in cui tutte le generazioni si sentano valorizzate e supportate, nelle loro attuali necessità..
Quando le imprese riescono a implementare un Welfare inclusivo, capace di rispondere alle diverse esigenze generazionali, non solo migliorano il benessere dei propri collaboratori, ma rafforzano anche la coesione interna e la produttività.
Oggi il Welfare Aziendale deve saper rispondere ai bisogni di più generazioni, non può più essere un pacchetto "one-size-fits-all".
Welfare e benefit personalizzati per Millennials, GenZ e Senior
Riassumendo, per offrire benefit personalizzati ai lavoratori Millennials e della Generazione Z, ad esempio, si potrebbero includere:
- flessibilità lavorativa, con la possibilità di lavorare da remoto o con orari flessibili, favorendo la genitorialità e valorizzando il tempo libero.
- Sviluppo professionale e Self Empowerment, con l’accesso a programmi di formazione e sviluppo continuo.
- Sostenibilità, con benefit legati alla sostenibilità ambientale, come il supporto per l'uso di mezzi di trasporto ecologici.
Per i Baby Boomers e i dipendenti in età avanzata, invece, i benefit potrebbero concentrarsi su:
- piani pensionistici integrativi, per garantire una maggiore sicurezza finanziaria in vista del pensionamento.
- Assistenza sanitaria, con programmi di assistenza sanitaria completi, che includano anche la prevenzione e il benessere fisico e mentale.
- Supporto per il caregiving, tramite benefit che aiutino i collaboratori a prendersi cura dei familiari anziani.
In conclusione, in un contesto aziendale caratterizzato dalla presenza di generazioni diverse, il Welfare Aziendale deve essere in grado di evolversi, per rispondere in modo efficace alle esigenze specifiche di ciascun gruppo.