In un mondo del lavoro sempre più attento alla diversità e all’inclusione, l’età continua a rappresentare una barriera spesso invisibile ma profondamente radicata.
L’ageismo, o discriminazione basata sull’età, è un fenomeno troppo spesso sottovalutato ma in continua crescita, che colpisce tanto i giovani quanto i lavoratori senior, limitando opportunità, carriera e benessere.
Con l’innalzamento dell’età pensionabile e la presenza di team sempre più intergenerazionali, diventa quindi essenziale affrontare il tema con consapevolezza.
In questo articolo analizziamo cos’è l’ageismo, da dove nasce, quali pericoli comporta e come le aziende possono prevenirlo, promuovendo un ambiente di lavoro davvero inclusivo.
Cos'è l'Ageismo
Il termine ageismo (o ageism, in inglese) fu coniato nel 1969 dal gerontologo Robert Butler per indicare la discriminazione nei confronti delle persone anziane. Oggi, il concetto si è ampliato includendo qualsiasi forma di pregiudizio legato all’età, sia verso i giovani che verso i più maturi.
L’Organizzazione Mondiale della Sanità definisce l’ageismo come “stereotipi, pregiudizi e discriminazioni basate sull’età”.
Esso si manifesta attraverso comportamenti, linguaggi o decisioni che escludono o svalutano una persona, semplicemente perché percepita “troppo giovane” o “troppo vecchia”.
Nel contesto lavorativo, tutto ciò si traduce in:
● esclusione da opportunità formative o promozioni;
● difficoltà nel trovare o mantenere un impiego;
● svalutazione delle competenze;
● commenti o battute inappropriate legate all’età.
Come nasce l’ageismo
L’ageismo affonda le sue radici in stereotipi culturali consolidati.
Spesso, l’età viene associata a caratteristiche rigide e infondate: i giovani sarebbero inesperti o incostanti, mentre gli over 50 vengono visti come tecnologicamente arretrati o poco flessibili.
Questi pregiudizi si formano sin dalla giovane età attraverso i media, la pubblicità, i modelli educativi e familiari. Nelle rappresentazioni comuni in occidente, l’invecchiamento viene spesso collegato a perdita di valore, anziché a esperienza e saggezza.
Anche il mondo del lavoro tende a premiare la “giovinezza produttiva”, trascurando il potenziale di profili più senior o, al contrario, la capacità innovativa delle nuove generazioni.
Perché l’ageismo è pericoloso
L’ageismo non è solo una questione etica, ma un problema con impatti concreti e misurabili. Le sue conseguenze si riflettono su diversi livelli.
● L’impatto dell’ageismo sull’individuo può generare isolamento, bassa autostima, demotivazione e, nei casi più gravi, depressione.
● In azienda limita la valorizzazione dei talenti, riduce la diversità interna e ostacola l’innovazione.
● Nella società contribuisce alla polarizzazione tra generazioni e alimenta i conflitti intergenerazionali.
Ignorare tale problema significa perdere risorse preziose: esperienze, punti di vista differenti, capacità di adattamento. Le organizzazioni che trascurano l’età come dimensione della diversità rischiano di diventare sempre meno inclusive e meno competitive.
Come evitare l’ageismo in azienda
Contrastare l’ageismo richiede un approccio multidimensionale, che parte dal cambiamento culturale fino all’adozione di pratiche concrete in azienda, di cui di seguito riportiamo qualche esempio.
Formazione e sensibilizzazione: promuovere la consapevolezza sui pregiudizi legati all’età è il primo passo. Workshop, corsi di diversity & inclusion e attività di team building intergenerazionale possono aiutare a smantellare stereotipi.
Linguaggio inclusivo: evitare espressioni che banalizzano o ridicolizzano l’età, sia nei colloqui che nella comunicazione interna.
Valutazione meritocratica: adottare criteri di valutazione basati sulle competenze, l’esperienza e i risultati, non sull’età anagrafica.
Mentoring e reverse mentoring: favorire lo scambio di competenze tra generazioni è una leva strategica per abbattere pregiudizi e valorizzare ogni risorsa.
In altre parole, in un ambiente di lavoro sano, in cui i dipendenti si sentono a proprio agio e si rispettano l’un l’altro il problema dell’ageismo non sussiste: come arrivare a tale risultato? Con il Welfare Aziendale ovviamente ma non solo…
L’importanza di Welfare e inclusività in azienda
Un’azienda realmente inclusiva riconosce la diversità generazionale come un valore aggiunto e investe in politiche di Welfare per supportare i dipendenti in ogni fase della loro vita professionale.
Esempi di buone pratiche includono:
● programmi di flessibilità oraria o lavoro ibrido, utili sia a giovani neogenitori sia a senior che desiderano un miglior equilibrio vita-lavoro;
● formazione continua accessibile a tutte le età;
● percorsi di carriera che prevedano avanzamenti anche per chi ha superato i 50 anni;
● benefit personalizzati in base alle esigenze della fascia d’età (assistenza sanitaria, supporto alla genitorialità, piani di transizione alla pensione).
Una politica aziendale orientata all’inclusione generazionale migliora il clima interno, riduce il turnover e rafforza l’engagement dei collaboratori. In parole povere, contribuisce a costruire un ambiente di lavoro sano.
L'azienda come luogo di lavoro “sano”
Un ambiente lavorativo sano è l’obiettivo di qualunque lavoratore e, di riflesso, dell’azienda. Quello in cui ogni persona si sente valorizzata, rispettata e libera di esprimere il proprio potenziale, indipendentemente dall’età.
Creare questo tipo di contesto significa:
● promuovere relazioni di fiducia tra colleghi di età diverse;
● prevenire conflitti attraverso una leadership empatica e attenta;
● incentivare la collaborazione intergenerazionale in progetti comuni;
● adottare una cultura aziendale che celebra la diversità come risorsa.
Le aziende che investono su un ambiente positivo e inclusivo non solo attraggono talenti, ma migliorano anche la produttività e l’innovazione, creando un circolo virtuoso di crescita e benessere.
Come ha evidenziato anche l’VIII Rapporto Censis-Eudaimon, tempo libero e relazioni sono due dimensioni fondamentali del benessere soggettivo che è possibile costruire.
Superare l’ageismo è una sfida urgente e necessaria per costruire una società e un mondo del lavoro più equo.
Non si tratta infatti solo di giustizia sociale, ma anche di efficienza e sostenibilità organizzativa.
In un’epoca in cui la diversità è un fattore competitivo, è fondamentale che le aziende riconoscano il valore di ogni generazione e favoriscano ambienti inclusivi e rispettosi.
Ogni piccolo cambiamento può fare la differenza: adottare un linguaggio più attento, rivedere le politiche HR, promuovere la collaborazione tra generazioni. Solo così potremo costruire aziende più sane, solidali e orientate al futuro.