Se è vero che il welfare aziendale rappresenta un’innovazione sociale importante per il nostro paese, è ancora più vero che uno dei suoi obiettivi sfidanti riguarda le donne e, precisamente, l’aumento della presenza femminile nel mondo del lavoro.
Inutile ripartire dalle difficoltà evidenti delle “lavoratrici-equilibriste”, sempre alle prese con la conciliazione degli impegni familiari con quelli del lavoro: in una società in cui i carichi di cura ricadono prevalentemente sulle donne – mamme e figlie/nuore – la rinuncia al lavoro o alla carriera è troppo spesso la soluzione obbligata.
Le potenzialità di un welfare aziendale che integra quello pubblico.
Esso può offrire, anche grazie alle novità normative introdotte nel 2016 e nel 2017, alcune significative misure di supporto alle donne lavoratrici.
Più che ai cosiddetti servizi salva-tempo, come disbrigo pratiche e commissioni, tintoria, …, penso alle prestazioni di carattere sociale, dal logopedista alla baby-sitter, all’aiuto per la scuola, fino alla badante ai servizi ai domicilio e all’infermiere.
Il principale valore che l’azienda può dare a una sua lavoratrice è un supporto ad alleviare i carichi di cura.
Si tenga presente che, in molte imprese italiane, dove l’età media sfiora i cinquant’anni, una persona su cinque dichiara di avere carichi di cura che impattano in modo severo sul lavoro. E spesso si tratta di donne.
Serve, quindi, inserire nei piani di welfare aziendale sempre più servizi di carattere sociale, da erogare sul territorio e da integrare nelle risposte pubbliche già presenti.
Servono servizi che aiutino le donne lavoratrici, e più in generale i care givers, in tutte le attività: dall’approfondimento e comprensione della problematica (tramite una funzione di ascolto), alla selezione della struttura o del professionista (sul territorio), al supporto economico per l’acquisto della prestazione.
E’ importante garantire l’accompagnamento del care giver in tutto questo processo e completarlo, dove serve, con soluzioni mutualistiche. Qualche volta, infatti, potrebbe servire a poco la disponibilità di risorse individuali, ad es. provenienti dalla conversione di un premio di produzione: i valori in gioco, soprattutto nei casi più gravi, sono molto più importanti di questi premi. Meglio sarebbe, per garantire equità al welfare aziendale, prevedere una sorta di fondo aziendale, a cui attingere per la soluzione dei casi più significativi.
La risposta del welfare aziendale può essere decisiva per risolvere i problemi di conciliazione e di cura in carico alle donne lavoratrici.
Essa passa per la copertura dei bisogni sociali, l’accompagnamento della lavoratrice nel percorso di comprensione del problema e di selezione della soluzione più adatta e per la copertura mutualistica delle spese.