Benefit indistinti o ricerca di soluzioni di welfare personalizzate per i bisogni sociali dei lavoratori?
Il 24 gennaio 2018, a Roma, nella cornice istituzionale di Palazzo Giustiniani, Eudaimon e Censis hanno presentato il 1° Rapporto sul welfare aziendale.
L’incontro, a cui hanno partecipato Confindustria e Sindacati Confederali, si è proposto come occasione unica di approfondimento e discussione di un fenomeno che spesso viene presentato come la panacea per tutti i mali.
Esso ha evidenziato che il welfare aziendale è una straordinaria opportunità di innovazione e di crescita ma, allo stesso tempo, presenta dei rischi (di gioventù) che vanno scongiurati.
L’opportunità è rappresentata dalla dimensione del fenomeno, che il Censis ha stimato il 21 miliardi di euro l’anno, e dalla facilità con cui le imprese di tutte le dimensioni possono realizzarlo, grazie a una normativa che ne ha ampliato e semplificato l’adozione.
Con la legge di stabilità 2016, si è assegnato al welfare aziendale un duplice ruolo:
- quello di supportare la produttività delle imprese e di promuovere un nuovo terreno di contrattazione coi lavoratori;
- quello di fornire copertura ai bisogni sociali dei lavoratori stessi, in particolare nelle aree dove sono più acuti questi bisogni: previdenza, assistenza sanitaria e assistenza sociale, come rilevato dalla ricerca Eudaimon-Censis.
Quello che sta avvenendo in questo transitorio di accelerazione iniziale del fenomeno è un forte sbilanciamento verso il primo compito: sta prevalendo un welfare centrato sulla convenienza economica, fatto di benefit indistinti e di offerte indifferenziate, con la previdenza mischiata alla palestra, l’assistenza alle persone non autosufficienti sullo stesso piano del cinema e dei viaggi, la salute con i buoni benzina.
E rischia di soccombere la seconda grande valenza del welfare aziendale, che ne farebbe lo strumento con cui proteggere i lavoratori dai grandi rischi sociali a cui sono esposti, soprattutto sui livelli di inquadramento più bassi.
Ciò avviene in un contesto in cui i diversi attori – imprese, lavoratori, associazioni datoriali e sindacati – sono pressati da un mercato in forte boom.
Le imprese sono al centro di proposte talvolta spregiudicate da parte del mercato, proposte in cui tutta l’enfasi è posta sul risparmio anziché sul valore di nuove relazioni coi dipendenti. (Il Life@Work Index di Eudaimon dimostra che i benefici complessivi di un welfare ben fatto sono SETTE volte più grandi del mero risparmio)
I lavoratori sono confusi perché poco informati: sono soggetti passivi di un welfare aziendale che non sempre capiscono e apprezzano, basato com’è su risicate convenienze di tipo fiscale.
Così succede che scelga il welfare un lavoratore su quattro (fonte Eudaimon) mentre gli altri tre, soprattutto nelle mansioni più operative, non lo apprezzano o, per lo meno, hanno dubbi sulla sua efficacia.
Associazioni di categoria e sindacati cercano di capire il fenomeno, interpretarne i punti di forza e le criticità.
Il soggetto più dinamico è così il mercato, che viaggia a ritmi di crescita importanti e si riempie ogni giorno di nuove offerte, più o meno qualificate e serie.
E’ un mercato che spesso scommette sulla scarsa preparazione degli interlocutori e che spinge le sue convenienze anziché su quelle più generali e diffuse del welfare aziendale.
Siamo a metà del guado, siamo al bivio del welfare aziendale.
Da una parte c’è il rischio di un downgrading verso un mercato di benefit vari, dall'altra c’è la ricerca di soluzioni che, oltre a maggiore produttività, aiutano a coprire i bisogni sociali dei lavoratori.
Per scongiurare il rischio che il welfare aziendale non assolva i compiti assegnati, bisogna lavorare su due elementi: cultura e mutualità.
Cultura significa informazione e formazione a tutte le parti coinvolte. Qui hanno un ruolo soprattutto:
- le associazioni nei confronti delle imprese
- i sindacati e le imprese stesse nei confronti dei lavoratori.
Tutti devono guadagnare più consapevolezza dell’opportunità offerta dal welfare aziendale per spingere sui suoi punti di forza e limare gli aspetti critici.
Mutualità significa far evolvere le coperture del welfare aziendale al di là del valore d’acquisto, in modo che il lavoratore possa permettersi delle prestazioni che mai da solo potrebbe acquistare.
Studiare piani di welfare tarati sui bisogni delle persone. Chi ha più bisogno, più attinge!
Cultura e modelli mutualistici sono alla base del successo del welfare aziendale e, in definitiva, di un modello di welfare innovativo nel nostro paese.