Intime narrazioni. Prima fase per la creazione di un piano di welfare: CONSULENZA

Prima puntata: Edoardo Zaccardi - Senior Consultant di Eudaimon ci racconta come avviene il primo approccio con le aziende volto all'ascolto attivo e alla ricerca di soluzioni utili al miglioramento della qualità della vita delle persone.

La consulenza è la prima parte dello studio messo in atto per la creazione di un piano di welfare aziendale. Potremmo dire che la consulenza rappresenta le fondamenta di un piano di welfare ben strutturato, senza questa parte basilare l’intera costruzione potrebbe nel tempo barcollare e disgregarsi.

Le attività iniziali di consulenza sono volte a capire quali sono i bisogni e le necessità dei lavoratori, perché ogni azienda è un mondo a sé, ha le proprie dinamiche, i propri processi. Le soluzioni, quindi, non potranno mai essere del tutto uguali una all’altra, anche se potranno essere caratterizzate da simili sfaccettature.

Le fasi che seguiamo per questa analisi iniziale sono consequenziali:

• Fase di ascolto: doverosa interazione con gli stakeholder aziendali;
• Fase di analisi: esamina dei dati raccolti e condivisione degli stessi con l’azienda.

La fase di ascolto è fondamentale e riguarda sia la popolazione aziendale sia il management.
L’ascolto della popolazione aziendale avviene attraverso due metodi:

• Survey: si tratta di un’indagine che dona una visione macro dell’azienda;
• Focus group: avviene attraverso interviste di gruppo con i lavoratori. Qui possono emergere eventuali aspetti meritevoli di attenzione, tra cui la necessità di rispondere a prospettive, bisogni e necessità specifici.

Intervistare il management, d’altro canto, è un prerequisito di base per la creazione di un buon piano di welfare: è proprio dal management che nasce l’idea di inserire i giusti servizi in risposta alle difficoltà dei propri lavoratori, è il management che organizza, gestisce il budget, che trasferisce la strategia e la cultura aziendale a tutti i livelli dell’organizzazione.

Ascoltare le persone rappresentanti i diversi livelli aziendali è fondamentale, sapete perché?

1. La lungimiranza di ascoltare sia la popolazione che il management produce input che, altrimenti, non si riuscirebbero ad avere: si comprendono quali attività creano soddisfazione, quali sono i bisogni e da quanti sono condivisi, quali le aspettative che ognuno ha.
2. L’engagement è molto importante per queste attività: se le persone vengono ascoltate veramente viene data loro importanza e vengono rese recettive rispetto alle iniziative.
3. La comunicazione è importantissima, attraverso queste interviste vengono infatti date delle informazioni sui piani dell’azienda e le persone vengono rese partecipi di queste attività.
4. Il management possiede un budget preciso e limitato per le attività che deve portare avanti. Ascoltando la popolazione aziendale si sarà certi che ciò che viene messo in piedi con un piano di welfare sarà rispondente esattamente alle loro necessità.

Ogni impresa è un mondo a sé, ogni azienda deve avere il suo piano ad hoc, anche se a parità di contenuti ci possono essere sfumature simili. Possiamo dire in generale che progettare un piano di welfare aziendale è un compromesso.

Ci sono 2 principi che determinano il piano:

• Ciò che è visibile: reputazione dell’azienda, settore e luogo di attività, bisogni della popolazione.
• Ciò che non è visibile: business, cultura e storia aziendale, obiettivi del welfare da parte dell’azienda, strategie…

Noi di Eudaimon negli oltre 18 anni di attività abbiamo conosciuto centinaia di realtà aziendali e possiamo dire di avere sviluppato e migliorato le competenze necessarie a dare velocemente una risposta a tutti quegli elementi che “non si vedono”. Conosciamo bene la variabilità tra input e output e sappiamo controllare azioni che, se lasciate al caso, potrebbero avere influenze negative sul piano.

Misurare i ritorni di un piano di welfare è importante, ma è necessario anche valutare quali sono gli impatti dello stesso su azienda, lavoratori e stakeholder.

Chiedersi se è stato fatto il giusto investimento, se i servizi a disposizione rispondono effettivamente ai bisogni dei lavoratori, chiedersi se si è intrapreso il percorso corretto è fondamentale.

I piani di welfare sono opere architettoniche che vanno manutenute. Può darsi che nel tempo un’azione non prenda la via che abbiamo immaginato inizialmente, può accadere che vada alla deriva. Ciò è naturale che possa accadere, il tempo passa, cambiano le popolazioni aziendali, cambiano di conseguenza le aspettative e le esigenze di ognuno. Il welfare deve quindi stare al passo di tutti questi cambiamenti fisiologici.

Non incidono solo variabili endogene, ma anche variabili esterne come il welfare pubblico: per definizione il welfare aziendale comincia dove finisce il welfare pubblico. Come si sta muovendo ora?

Dobbiamo tenere conto di fare un tagliando periodico al welfare aziendale, un esempio ce lo ha dato questo periodo di emergenza sanitaria che abbiamo inaspettatamente vissuto: i cambiamenti delle esigenze delle persone che sono stati repentini hanno portato anche le aziende a modificare i messaggi che hanno sempre dato. Questa pandemia, entrata impetuosamente nelle nostre vite, è stata una sorta di spartiacque perché ci ha obbligato a fermarci per fare il punto della situazione: chi possedeva già piani di welfare ha dovuto tenere conto del cambiamento delle esigenze della popolazione aziendale, chi invece non ce l’aveva ne ha compreso l’importanza e ha deciso di inserire dei servizi ad hoc.

La misurazione di un piano di welfare aziendale dovrebbe anche guardare oltre il punto di vista economico, dovrebbe valutare qual è il valore intrinseco che il welfare dona al lavoratore: è un beneficio intangibile che porta all’aumento dell’engagement? I servizi a diposizione sono davvero quelli che servono? Sono utili? Coinvolgono i familiari?

A parità di input è importante producano output superiori.

Oggi il welfare aziendale ha subito un riposizionamento importante a seguito del periodo di emergenza covid, perché in termini di bisogni e iniziative è stato un evento che ha costretto tutti a ripensare alle proprie convinzioni: ad esempio, da un giorno all’altro le aziende si sono trovate di fronte all’obbligo del lavoro da remoto, un cambiamento che prima non immaginavano (o non volevano) e a cui non pensavano di dover porre così tanta attenzione.

Come società di welfare aziendale noi ci troviamo a fare restart nelle aziende che seguiamo. Le domande che ci si è posti sono tante, le risposte sono spesso incerte. Ciò che ci dà sicurezza è la creazione di un masterplan post covid: ripensare alla strategia stabilita ad inizio anno, valutazione dei nuovi bisogni nati, revisione degli obiettivi di business dell’azienda.

Sono 3 le tendenze che si delineano:

1. Il bisogno primario dei lavoratori è capire dove trovare la soluzione adatta a rispondere alle proprie esigenze. L’azienda in questo caso può accompagnare le sue persone verso la migliore soluzione pensata per uno specifico problema, attraverso l’implementazione di un piano di welfare.
2. Tante aziende posseggono già al loro interno le soluzioni, il problema che si riscontra troppo spesso è che queste sono sconosciute ai più: un esempio tra tutti è l’assistenza sanitaria integrativa presente nelle aziende. In quanti lavoratori sanno della presenza e conoscono le modalità di utilizzo?
3. In questo periodo sono venute meno le certezze e i punti fermi, tanto che le persone hanno avuto la necessità di qualcuno che le accompagnasse verso la risposta giusta. La figura che Eudaimon ha istituito con in capo questo compito è il Welfare Coach, che agisce attraverso una certa vicinanza umana al lavoratore, ascoltando i suoi problemi e guidandolo verso le migliori prestazioni da utilizzare.

Entrare nelle aziende e capire qual è il tessuto imprenditoriale italiano, avere la possibilità di guardare in faccia chi vuole mettere in piedi il piano e chi lo riceverà, è davvero la genesi del welfare aziendale. Lo vedo nascere dagli albori e crescere fino alla creazione vera e propria. Tocco con mano qual è la classe dirigente italiana, conosco il welfare dalle radici e intervengo perché si sviluppi al meglio.

Eudaimon ha così tanti anni di esperienza che riesce a fare sintesi di tutti questi elementi così complessi e a creare con essi un piano di welfare strutturato.

La seconda fase la puoi trovare qui.