La diversità all’interno di un’azienda è un valore inestimabile. In un passato non troppo lontano si tendeva ad annullare le differenze, spesso in virtù dei valori aziendali. Anche grazie a leggi ad hoc come quella sulle Pari Opportunità (legge 165/2001), oggi l’inclusione e la diversità sono tematiche centrali per ogni azienda e soprattutto per manager e direttori delle risorse umane.
Quello della diversity è un concetto molto ampio: ogni gruppo sociale è contrassegnato da particolarità e differenze che possono riguardare l’età, le abilità così come la cultura, ma anche l’appartenenza etnica, l’orientamento sessuale così come quello religioso e l’identità di genere. Gestire queste diversità e valorizzarle, infatti, è diventato sempre più importante nel mondo HR tant’è che in alcune aziende la gestione della diversità è un vero e proprio approccio che ha preso il nome di diversity management.
La diversity da sola non genera però in automatico valore per un’azienda. Non basta che un team sia diversificato, ossia abbia in sé quella ricchezza che viene dalla diversità perché possa davvero lavorare in equilibrio.Un team diversificato lavora bene quando si inizia a parlare d’inclusione e si procede in ogni modo possibile per attuarla. Le persone si sentono incluse sul luogo di lavoro quindi non discriminate per quello che sono né tantomeno sovraesposte, semplicemente hanno le stesse opportunità di tutti gli altri.
Affinché si possa parlare di diversity è necessario quindi introdurre anche il termine inclusion: diversità e inclusione non sono facce della stessa medaglia. Occorre ingaggiare i propri collaboratori,farli sentire parte di qualcosa di più grande, tramettere che il loro contributo è fondamentale.
Un ambiente di lavoro inclusivo porta con sé numerosi benefici: un’azienda inclusiva gode di ottima reputazione e ricchezza morale, ma può avere anche un ritorno in termini di produttività. Secondo il Diversity Brand Index 2022 i brand che investono sulla Diversity & Inclusion possono incrementare i propri ricavi fino al 23% .
E in questo scenario, cosa possono fare le risorse umane?
Gli Hr devono implementare strategie di recruiting che rimuovano i pregiudizi, ma devono anche impegnarsi per costruire un’azienda che sia diversificata e non possono farlo da soli, devono coinvolgere in primis i membri del loro team e allo stesso tempo chi ha ruoli apicali. Devono cercare di porre le basi perché una cultura della diversity diventi parte preponderante della cultura aziendale.