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Welfare aziendale: tra la progettazione e l’implementazione c’è di mezzo la comunicazione

La comunicazione aziendale

Un piano di welfare capace di centrare gli obiettivi che l’azienda si pone e che, al tempo stesso, generi soddisfazione, engagement, valore nei lavoratori, deriva da una profonda osservazione e dal successivo inserimento di contenuti ben individuati, che si calano precisamente nella realtà aziendale.

Le determinanti dell’applicazione di un piano di welfare di successo sono essenzialmente due:

  1. Il suo contenuto, quindi la progettazione di un pacchetto di servizi ragionato e ideato in modo personalizzato;
  2. La comunicazione, caratterizzata dalle diverse tipologie in cui si suddivide e dagli strumenti utili alla sua divulgazione.

L’uno è il riflesso dell’altra.

Un piano di welfare spoglio e male assortito, anche se comunicato con le migliori intenzioni, causerà frustrazione nelle persone. I sentimenti negativi nei confronti dell’azienda prenderanno il sopravvento e si tramuteranno in percentuali più elevate di dis-engagement a discapito dell’organizzazione.

Dall’altro lato, un piano completo e studiato minuziosamente, ma comunicato in maniera grossolana e attraverso canali non adatti, rappresenterà un’occasione mancata per l’organizzazione e per i suoi collaboratori, generando anch’esso un sentimento di insoddisfazione.

Come creare profonde relazioni all’interno dell’azienda?

Un collaboratore che si contraddistingue per livelli più elevati di soddisfazione, manifesta atteggiamenti generalmente più positivi rispetto ad un altro lavoratore insoddisfatto, il quale presenta comportamenti negativi nei confronti del proprio lavoro e, dunque, nei confronti dell’impresa stessa.

La comunicazione è l’elemento fondamentale.

Se non impari a comunicare in maniera strategica, difficilmente riuscirai ad informare i tuoi collaboratori delle misure pensate apposta per le loro esigenze e ad innescare in loro il coinvolgimento e la partecipazione utili per il successo del piano di welfare.

La misurazione del ritorno derivante dall’impegno di un collaboratore può sembrare di primo acchito qualcosa pressoché di intangibile e di difficile valutazione quantitativa. In realtà, sono cifre reali quelle che presentano situazioni di negatività derivanti da comportamenti quali assenteismo, elevato turnover, nervosismo e disinteresse.

Le relazioni rappresentano l’essenza stessa del comportamento dell’uomo poiché la natura umana ha un vero e proprio istinto genetico verso le interazioni sociali.

Per chiarire al meglio le fasi che compongono l’applicazione di un piano welfare di successo, vale la pena di soffermarsi in misura maggiore sul momento della progettazione.

La prima vera e propria sfida in capo all’azienda è ora!

Come avviene la fase di progettazione?

È la fase di ragionamento e di analisi dei bisogni dell’azienda uniti alle necessità dei collaboratori, che scaturisce con la scelta di un set di servizi contemporaneamente coerenti con la strategia aziendale e percepiti come di valore dai lavoratori. Sono due le fasi adottate per lo sviluppo della progettazione:

1. Analisi dell’as is.
Esaminiamo insieme la situazione esistente attraverso un processo dinamico ed estremamente fluido. Ci sono due momenti particolari:

-   lo studio analitico della strutturazione del piano di welfare, con l’evidenza dei servizi offerti e degli effettivi utilizzi, dei bisogni coperti ed eventualmente scoperti, e non ultimo, dell’effort sostenuto dall’azienda in termini economico-organizzativi;

-   la composizione della popolazione da un punto di vista sociale e demografico, con lo scopo di comprendere in modo oggettivo chi ha di fronte l’azienda, quali trend di mutamento sono in atto e quali possono essere i fabbisogni impliciti e futuri di quelli che altro non sono che i potenziali fruitori del piano di welfare.

2. Ascolto dell’azienda e dei collaboratori.

La comprensione dell’ambiente aziendale e della cultura organizzativa, all’interno della quale si collocheranno le iniziative di welfare, è fondamentale.

I lavoratori rappresentano una fonte estremamente preziosa. Le aspettative, le priorità, i bisogni attuali e futuri, la soddisfazione e/o insoddisfazione verso i servizi già ricompresi nel paniere, oltre a dimensioni sociali e familiari che solo attraverso l’ascolto diretto possono recuperarsi, rappresentano un patrimonio di informazioni, valutazioni e stimoli che NON ci si può permettere di lasciare per strada quando si imbocca il percorso della progettazione di un piano di welfare.


L'impegno dei dipendenti si basa sul coinvolgimento degli stessi nel successo dell'azienda.

Qual è l’elemento fondamentale per creare valore sia per l’organizzazione sia per il lavoratore?

Una comunicazione strategica.

Non prendiamoci in giro. Ancora oggi il welfare aziendale è conosciuto nella sua completezza da troppo pochi.

Dati negativi sono emersi già nel 1° Rapporto Censis-Eudaimon presentato a gennaio 2018. Al contrario di quanto puoi pensare, nonostante una crescente diffusione del welfare aziendale, le percentuali addirittura peggiorano con i risultati presentati nel 2° Rapporto Censis-Eudaimon a gennaio di quest'anno:

  • il 17,6% dei lavoratori dichiara di conoscere bene il welfare aziendale (17,5% nel 2017);
  • il 41,4% di conoscerlo per grandi linee (caduta di 17 punti in un anno);
  • il 40,9% dichiara di non conoscerlo per niente (aumento di 16,9 punti percentuali in un anno)

Non è forse giunto il momento di ripensare alle modalità con cui promuovere la comunicazione ai diversi livelli aziendali?

Gli schemi di comunicazione che metti in campo con i tuoi collaboratori, unita alla frequenza con cui lo fai, influenzano il sentimento di coinvolgimento e di soddisfazione degli stessi con la vita aziendale.

Il buon rapporto, la collaborazione, il coinvolgimento, il benessere organizzativo, le informazioni giuste al momento giusto, la personalizzazione delle relazioni conducono tutte inevitabilmente allo sviluppo di un’esperienza positiva nella vita del singolo.

È possibile una comunicazione più efficace, cioè capace di mettere a conoscenza tutti i potenziali beneficiari dei servizi e delle prestazioni disponibili?

È possibile una comunicazione che faccia arrivare a ciascun lavoratore le informazioni più vicine possibili alle sue esigenze e nel momento in cui presumibilmente ne ha più bisogno?